Estrategia

HR ANALYTICS: REVELAR EL POTENCIAL HUMANO

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30 de eneroPor Andrés

En un entorno socioeconómico como el que estamos viviendo en los últimos años, caracterizado por un ritmo de cambio vertiginoso, la viabilidad de las organizaciones pasa por incrementar el caudal de conocimientos y potenciar la capacidad de innovación y mejora de su funcionamiento.
“HR Analytics es la metodología que busca analizar los datos originados en un entorno laboral a fin de identificar conductas y patrones que generen oportunidades para innovar o mejorar algún aspecto estratégico del negocio”

La digitalización en RRHH, aplicaciones y beneficios

La revolución en Recursos Humanos viene de la mano de HR Analytics, un elemento clave para la gestión de personas que permite generar datos que brindan una fuente de conocimiento apasionante sobre el capital humano en las organizaciones.
Las áreas de aplicación del HR Analytics son numerosas:
Organización y planificación del personal: ¿Qué tenemos? ¿Qué necesitamos?
Reclutamiento: ¿Con qué fuente de reclutamiento obtenemos mejores resultados? ¿Es la misma para todos los niveles? ¿Por qué?
Selección: ¿A quién contrato? ¿Existen casos en la compañía que nos den pistas para encontrar un empleado potencialmente exitoso?
Planes de carrera y promoción profesional: ¿Cómo mejoramos a nuestro personal?
Formación: ¿Que habilidades debemos desarrollar?
Evaluación del desempeño y control del personal: ¿Cómo de rápido empezamos a ser productivos?
Y muchas más…

A modo de ejemplo: imaginad que no podéis ver la información que contienen los mails que envían las personas de la organización, pero sí el flujo de envíos e interacciones entre los mismos. Con este simple dato podríamos observar cómo una persona que interactuaba mucho con los compañeros de equipo durante las últimas dos semanas, de repente, ha dejado de mandar mails. Ahí tenemos una alerta de que algo está sucediendo.
El análisis de estos sucesos nos permite actuar de forma anticipada y en tiempo real y saber características de nuestros empleados, siempre desde un punto de vista positivo, de ayuda y de mejora.
Aunque no todo son rosas. Existe una delgada línea entre la violación de la privacidad y la capacidad de la organización para conocer a sus empleados. El deber de transparencia y consentimiento, las técnicas de anonimización, la privacidad por defecto y el diseño responsable son puntales para ejercer de manera profesional estos temas. La digitalización no existe como forma de deshumanizar una organización, sino todo lo contrario, para acercarse a la persona que está trabajando de una forma honesta, eficiente y diferente.
Gracias a esta forma de obtener información podemos ver quién destaca en qué, qué motiva a quién, y un sinfín de técnicas que permiten adecuar las inquietudes del personal a los diferentes puestos de trabajo, consiguiendo que cada miembro esté en el mejor lugar para la persona y también para las empresas.

Un paso hacia delante
Analizar datos de las personas que trabajan en nuestras organizaciones no es nada nuevo. La mayoría de los negocios han hecho hincapié en un estudio cada 1 o 2 años donde se pregunta a los empleados qué piensan o cómo se encuentran en la organización. Métodos válidos y ampliamente contrastados pero que no dejan de ser una imagen estática y un análisis puramente descriptivo, en ocasiones exploratorio, de la situación laboral.
Por otro lado, ahora, con la llegada de la tecnología, surge la oportunidad de cuantificar y obtener información relevante que nos aporta el conocimiento necesario de forma continua.
El objetivo es dejar a un lado un rol reactivo, donde se espera a que ocurran los hechos y donde no hay una anticipación al futuro. La clave consiste en desarrollar un rol proactivo que permanentemente esté analizando el futuro próximo y lejano (planificación) para anticiparse al mismo y con la antelación suficiente para neutralizar situaciones conflictivas o poder activar mecanismos de acción.
‘La sabiduría consiste en saber cuál es el siguiente paso; la virtud, en llevarlo a cabo.’
-. David Starr Jordan

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COMUNICACIÓN Y ECONOMÍA DEL COMPORTAMIENTO: EL MODELO EAST

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15 de eneroPor Guillermo

¿De qué forma nos puede ayudar
la Economía del Comportamiento a diseñar estrategias
de comunicación e influencia más eficaces?

 En INMERCO llevamos más de cuatro años desarrollando estrategias de aplicación de Behavioral  Economics (Economía del Comportamiento) en organizaciones del sector público en España.

En nuestros procesos, cuando trabajamos con equipos de comunicación, una de nuestras herramientas básicas es el modelo EAST, desarrollado por el Behavioral Insights Team británico, que nos permite definir estrategias a través de las cuales, promovemos y fomentamos un comportamiento concreto.

Así, si desde una organización (ya sea esta pública o privada) se tiene el objetivo de fomentar un comportamiento específico, este comportamiento debe ser fácil, atractivo, social y oportuno (EAST por sus siglas en inglés).

¿Y cómo hacemos que el comportamiento deseado sea fácil, atractivo, social y oportuno?

Algunas de las principales estrategias que nos traslada el EAST son:

Haz que el comportamiento sea fácil
> Elimina o minimiza el esfuerzo requerido de adoptar un determinado comportamiento. Un esfuerzo (por pequeño que sea) suele desactivar a las personas. Reducir las fricciones puede aumentar la tasa de respuesta.

Haz que el comportamiento sea atractivo
> Diseña recompensas y sanciones para aumentar los efectos. Los incentivos financieros suelen ser efectivos, pero existen alternativas que son menos costosas y también funcionan (por ejemplo, los sorteos).

Haz que sea social
> Muestra que la mayoría de la gente (o mucha) sigue el comportamiento deseado. El hecho de describir lo que la mayoría hace fomenta que otros hagan lo mismo. De forma similar, debemos tener cuidado con el hecho de enfatizar inconscientemente el comportamiento no deseado destacando su popularidad (por ejemplo: ‘todo el mundo tira las colillas al suelo’).

Haz que el comportamiento sea oportuno
> Ten en mente los beneficios y costes inmediatos. A las personas nos influyen más los costes y beneficios que tienen efectos inmediatos que aquellos que se presentan más alejados en el tiempo.

¿Ya sabes cómo hacer que tu estrategia de comunicación siga el modelo EAST?
¿Quieres saber de qué forma podemos ayudarte a que tengas éxito en tu próximo reto?

Guillermo Paris es técnico en mints&brains | INMERCO.

Para más información sobre este modelo: EAST – Four simple ways to apply behavioral insights

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DESMITIFICANDO EL CONCEPTO ESTRATEGIA

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20 de noviembrePor Amalia

A pesar de ser uno de los términos más estudiados y utilizados en el entorno empresarial, el término “estrategia” genera cierta resistencia y rechazo en determinadas organizaciones, quizás por lo grandilocuente del significado.

La estrategia es la forma (el medio) que utiliza una empresa para cumplir los objetivos (el fin) y hacer realidad la misión y visión de la empresa.

La estrategia empresarial contempla la estrategia corporativa: la definición de misión y visión del negocio (en qué dirección y cómo vamos a desarrollarnos) y la estrategia comercial/competitiva que marca la posición de la empresa respecto a sus competidores en los mercados elegidos (liderazgo en costes/diferenciación).

Todos ellos, aspectos que cualquier empresa, independiente de su tamaño y facturación, posee de forma más o menos explicita.

El origen de cualquier empresa requiere de la definición de una serie de elementos que definen su “estrategia”:

-Ámbitos: ¿dónde operar?: con qué productos, en qué mercados, en qué áreas,…

-Vehículos: ¿cómo llegaremos allí?: desarrollo internos, alianzas, adquisiciones,…

-Diferenciadores: ¿cómo ganaremos en el mercado?: imagen, calidad, estilo,…

-Fases: ¿cómo obtendremos ganancias?: costes mínimos, mejor calidad, mejor servicio,..

Si bien es cierto que muchas empresas pueden funcionar sin un enfoque deliberado de proceso estratégico, cuando la empresa pretende crecer o hacer frente de forma más sólida y profesional al entorno de mercado en el que opera, debe plantearse de forma intencionada dicho proceso de análisis y reflexión que le permita actuar con mayor firmeza y seguridad.

Dicho proceso requiere de revisar la misión y los objetivos de la empresa, realizar un análisis del entorno en el que opera y un análisis interno de los recursos y capacidades (análisis estratégico); esta fase le permitirá diseñar una serie de opciones “estratégicas” de acción (formulación estratégica) y su puesta en practica ordenada (implantación estratégica).

Lo que es evidente es que las organizaciones que poseen un proceso formal de ejecución de la estrategia (medio para alcanzar los objetivos) demuestran resultados muy superiores que aquellas que no lo tienen.

Según Michael Porter, el 75% de las empresas carecen de estrategia y se limitan a copiar. ¿Cuál es su realidad estratégica?

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