Estrategia

HR ANALYTICS: REVELAR EL POTENCIAL HUMANO

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30 de eneroPor Andrés

En un entorno socioeconómico como el que estamos viviendo en los últimos años, caracterizado por un ritmo de cambio vertiginoso, la viabilidad de las organizaciones pasa por incrementar el caudal de conocimientos y potenciar la capacidad de innovación y mejora de su funcionamiento.
«HR Analytics es la metodología que busca analizar los datos originados en un entorno laboral a fin de identificar conductas y patrones que generen oportunidades para innovar o mejorar algún aspecto estratégico del negocio»

La digitalización en RRHH, aplicaciones y beneficios

La revolución en Recursos Humanos viene de la mano de HR Analytics, un elemento clave para la gestión de personas que permite generar datos que brindan una fuente de conocimiento apasionante sobre el capital humano en las organizaciones.
Las áreas de aplicación del HR Analytics son numerosas:
Organización y planificación del personal: ¿Qué tenemos? ¿Qué necesitamos?
Reclutamiento: ¿Con qué fuente de reclutamiento obtenemos mejores resultados? ¿Es la misma para todos los niveles? ¿Por qué?
Selección: ¿A quién contrato? ¿Existen casos en la compañía que nos den pistas para encontrar un empleado potencialmente exitoso?
Planes de carrera y promoción profesional: ¿Cómo mejoramos a nuestro personal?
Formación: ¿Que habilidades debemos desarrollar?
Evaluación del desempeño y control del personal: ¿Cómo de rápido empezamos a ser productivos?
Y muchas más…

A modo de ejemplo: imaginad que no podéis ver la información que contienen los mails que envían las personas de la organización, pero sí el flujo de envíos e interacciones entre los mismos. Con este simple dato podríamos observar cómo una persona que interactuaba mucho con los compañeros de equipo durante las últimas dos semanas, de repente, ha dejado de mandar mails. Ahí tenemos una alerta de que algo está sucediendo.
El análisis de estos sucesos nos permite actuar de forma anticipada y en tiempo real y saber características de nuestros empleados, siempre desde un punto de vista positivo, de ayuda y de mejora.
Aunque no todo son rosas. Existe una delgada línea entre la violación de la privacidad y la capacidad de la organización para conocer a sus empleados. El deber de transparencia y consentimiento, las técnicas de anonimización, la privacidad por defecto y el diseño responsable son puntales para ejercer de manera profesional estos temas. La digitalización no existe como forma de deshumanizar una organización, sino todo lo contrario, para acercarse a la persona que está trabajando de una forma honesta, eficiente y diferente.
Gracias a esta forma de obtener información podemos ver quién destaca en qué, qué motiva a quién, y un sinfín de técnicas que permiten adecuar las inquietudes del personal a los diferentes puestos de trabajo, consiguiendo que cada miembro esté en el mejor lugar para la persona y también para las empresas.

Un paso hacia delante
Analizar datos de las personas que trabajan en nuestras organizaciones no es nada nuevo. La mayoría de los negocios han hecho hincapié en un estudio cada 1 o 2 años donde se pregunta a los empleados qué piensan o cómo se encuentran en la organización. Métodos válidos y ampliamente contrastados pero que no dejan de ser una imagen estática y un análisis puramente descriptivo, en ocasiones exploratorio, de la situación laboral.
Por otro lado, ahora, con la llegada de la tecnología, surge la oportunidad de cuantificar y obtener información relevante que nos aporta el conocimiento necesario de forma continua.
El objetivo es dejar a un lado un rol reactivo, donde se espera a que ocurran los hechos y donde no hay una anticipación al futuro. La clave consiste en desarrollar un rol proactivo que permanentemente esté analizando el futuro próximo y lejano (planificación) para anticiparse al mismo y con la antelación suficiente para neutralizar situaciones conflictivas o poder activar mecanismos de acción.
‘La sabiduría consiste en saber cuál es el siguiente paso; la virtud, en llevarlo a cabo.’
-. David Starr Jordan

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Estrategia

COMUNICACIÓN Y ECONOMÍA DEL COMPORTAMIENTO: EL MODELO EAST

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15 de eneroPor Guillermo

¿De qué forma nos puede ayudar
la Economía del Comportamiento a diseñar estrategias
de comunicación e influencia más eficaces?

 En INMERCO llevamos más de cuatro años desarrollando estrategias de aplicación de Behavioral  Economics (Economía del Comportamiento) en organizaciones del sector público en España.

En nuestros procesos, cuando trabajamos con equipos de comunicación, una de nuestras herramientas básicas es el modelo EAST, desarrollado por el Behavioral Insights Team británico, que nos permite definir estrategias a través de las cuales, promovemos y fomentamos un comportamiento concreto.

Así, si desde una organización (ya sea esta pública o privada) se tiene el objetivo de fomentar un comportamiento específico, este comportamiento debe ser fácil, atractivo, social y oportuno (EAST por sus siglas en inglés).

¿Y cómo hacemos que el comportamiento deseado sea fácil, atractivo, social y oportuno?

Algunas de las principales estrategias que nos traslada el EAST son:

Haz que el comportamiento sea fácil
> Elimina o minimiza el esfuerzo requerido de adoptar un determinado comportamiento. Un esfuerzo (por pequeño que sea) suele desactivar a las personas. Reducir las fricciones puede aumentar la tasa de respuesta.

Haz que el comportamiento sea atractivo
> Diseña recompensas y sanciones para aumentar los efectos. Los incentivos financieros suelen ser efectivos, pero existen alternativas que son menos costosas y también funcionan (por ejemplo, los sorteos).

Haz que sea social
> Muestra que la mayoría de la gente (o mucha) sigue el comportamiento deseado. El hecho de describir lo que la mayoría hace fomenta que otros hagan lo mismo. De forma similar, debemos tener cuidado con el hecho de enfatizar inconscientemente el comportamiento no deseado destacando su popularidad (por ejemplo: ‘todo el mundo tira las colillas al suelo’).

Haz que el comportamiento sea oportuno
> Ten en mente los beneficios y costes inmediatos. A las personas nos influyen más los costes y beneficios que tienen efectos inmediatos que aquellos que se presentan más alejados en el tiempo.

¿Ya sabes cómo hacer que tu estrategia de comunicación siga el modelo EAST?
¿Quieres saber de qué forma podemos ayudarte a que tengas éxito en tu próximo reto?

Guillermo Paris es técnico en mints&brains | INMERCO.

Para más información sobre este modelo: EAST – Four simple ways to apply behavioral insights

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Cultura

CURIOSIDAD INTELECTUAL Y ENHANCEMENT

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8 de eneroPor Cristian

Las empresas y sus personas viven y compiten en un mundo interdisciplinar, un territorio repleto de dificultades donde las ideas y las decisiones que determinan la ventaja frente al resto de competidores es la gran piedra filosofal. Mi aventura que comenzó intentando comprender como las empresas descubren y apuestan por una ventaja competitiva, ha terminado en la neurobiología, la óptica y la genética.

Rafael Yuste quiere entender cómo funciona nuestro cerebro. Neurobiólogo afincado en New York, es el precursor de uno de los proyectos más ambiciosos – el proyecto BRAIN – una propuesta científica avalada y financiada por la Casa Blanca de la mano de Barack Obama que persigue el objetivo de mapear aquello que nos hace verdaderamente únicos: el cerebro.
Susana Marcos Celestino es profesora de Investigación en el CSIC, directora del Laboratorio de Óptica Visual y Biofotónica y director-at-large de la Sociedad Americana de Óptica, coinventora de 14 familias de patentes. Sus investigaciones le han hecho ser pionera en la investigación de nuevas técnicas para evaluar las propiedades ópticas en la visión humana, desarrollando técnicas no invasivas para evaluar las propiedades ópticas y estructurales del ojo.
Juan Carlos Izpisúa es conocido por retar a la muerte. Director del laboratorio de Expresión Génica del Instituto Salk de Estados Unidos y catedrático extraordinario de Biología del Desarrollo de la Universidad Católica de Murcia. Con sus trabajos, Juan Carlos ha ayudado a comprender mecanismos celulares básicos involucrados en el desarrollo embrionario, además de contribuir a la creación de nuevas metas para la ciencia biomédica en campos como la regeneración de órganos y tejidos y la lucha contra el envejecimiento.
Todos ellos tienen en común un elemento: el deseo de adquirir nuevos conocimientos y nuevas experiencias que les motivan a contestar preguntas que transformarán positivamente el mundo, la curiosidad intelectual.

¿Cómo descubrir la curiosidad intelectual?
Tenemos referentes que destacan por su curiosidad intelectual. Su comportamiento nos ha permitido extraer aquellas conductas observables que la definen.
Las personas con una alta curiosidad intelectual son aquellas que buscan y disfrutan ante la novedad, con un deseo intrínseco de incrementar su conocimiento y empoderar su habilidad – llamado en la neurobiología enhancement -. Son personas que utilizan las preguntas para escuchar, que, ante un mismo objetivo, tienen la capacidad de generar diferentes estrategias para alcanzar la solución y que destacan por su paciencia, persistencia y creatividad.
Finalmente, investigando la curiosidad intelectual, Neil deGrasse – astrofísico, escritor y divulgador científico – me abrió los ojos «¿Cuál es la diferencia entre un científico y un adulto? El científico mantiene el corazón de un niño». Todos nacemos con el instinto de curiosear, elemento clave que nos permite conocer el mundo. Sin embargo, parece con el paso del tiempo dejamos de explorar. En este sentido, me planteo ¿Cuánta curiosidad queda en nuestro mundo? ¿Y cuánta en nuestras empresas?

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