Estrategia

HR ANALYTICS: REVELAR EL POTENCIAL HUMANO

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30 de eneroPor Andrés

En un entorno socioeconómico como el que estamos viviendo en los últimos años, caracterizado por un ritmo de cambio vertiginoso, la viabilidad de las organizaciones pasa por incrementar el caudal de conocimientos y potenciar la capacidad de innovación y mejora de su funcionamiento.
“HR Analytics es la metodología que busca analizar los datos originados en un entorno laboral a fin de identificar conductas y patrones que generen oportunidades para innovar o mejorar algún aspecto estratégico del negocio”

La digitalización en RRHH, aplicaciones y beneficios

La revolución en Recursos Humanos viene de la mano de HR Analytics, un elemento clave para la gestión de personas que permite generar datos que brindan una fuente de conocimiento apasionante sobre el capital humano en las organizaciones.
Las áreas de aplicación del HR Analytics son numerosas:
Organización y planificación del personal: ¿Qué tenemos? ¿Qué necesitamos?
Reclutamiento: ¿Con qué fuente de reclutamiento obtenemos mejores resultados? ¿Es la misma para todos los niveles? ¿Por qué?
Selección: ¿A quién contrato? ¿Existen casos en la compañía que nos den pistas para encontrar un empleado potencialmente exitoso?
Planes de carrera y promoción profesional: ¿Cómo mejoramos a nuestro personal?
Formación: ¿Que habilidades debemos desarrollar?
Evaluación del desempeño y control del personal: ¿Cómo de rápido empezamos a ser productivos?
Y muchas más…

A modo de ejemplo: imaginad que no podéis ver la información que contienen los mails que envían las personas de la organización, pero sí el flujo de envíos e interacciones entre los mismos. Con este simple dato podríamos observar cómo una persona que interactuaba mucho con los compañeros de equipo durante las últimas dos semanas, de repente, ha dejado de mandar mails. Ahí tenemos una alerta de que algo está sucediendo.
El análisis de estos sucesos nos permite actuar de forma anticipada y en tiempo real y saber características de nuestros empleados, siempre desde un punto de vista positivo, de ayuda y de mejora.
Aunque no todo son rosas. Existe una delgada línea entre la violación de la privacidad y la capacidad de la organización para conocer a sus empleados. El deber de transparencia y consentimiento, las técnicas de anonimización, la privacidad por defecto y el diseño responsable son puntales para ejercer de manera profesional estos temas. La digitalización no existe como forma de deshumanizar una organización, sino todo lo contrario, para acercarse a la persona que está trabajando de una forma honesta, eficiente y diferente.
Gracias a esta forma de obtener información podemos ver quién destaca en qué, qué motiva a quién, y un sinfín de técnicas que permiten adecuar las inquietudes del personal a los diferentes puestos de trabajo, consiguiendo que cada miembro esté en el mejor lugar para la persona y también para las empresas.

Un paso hacia delante
Analizar datos de las personas que trabajan en nuestras organizaciones no es nada nuevo. La mayoría de los negocios han hecho hincapié en un estudio cada 1 o 2 años donde se pregunta a los empleados qué piensan o cómo se encuentran en la organización. Métodos válidos y ampliamente contrastados pero que no dejan de ser una imagen estática y un análisis puramente descriptivo, en ocasiones exploratorio, de la situación laboral.
Por otro lado, ahora, con la llegada de la tecnología, surge la oportunidad de cuantificar y obtener información relevante que nos aporta el conocimiento necesario de forma continua.
El objetivo es dejar a un lado un rol reactivo, donde se espera a que ocurran los hechos y donde no hay una anticipación al futuro. La clave consiste en desarrollar un rol proactivo que permanentemente esté analizando el futuro próximo y lejano (planificación) para anticiparse al mismo y con la antelación suficiente para neutralizar situaciones conflictivas o poder activar mecanismos de acción.
‘La sabiduría consiste en saber cuál es el siguiente paso; la virtud, en llevarlo a cabo.’
-. David Starr Jordan

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