En la publicación Working Knowledge del HBS, encuentro esta semana un artículo interesante en relación a un libro del profesor Michael Beers que se llama High Commitment High Performance: How to Build a Resilient Organization for Sustained Advantage que viene a significar "Alto Compromiso, Altro Rendimiento: Como construir una organización resiliente para una ventaja sostenible.

El profesor Beers defiende que son las empresas cuyos directivos buscan un alto grado de compromiso por parte de todos los stakeholders (empleados, clientes, inversores y la comunidad) las que sobresalen consiguiendo largos periodos de excelencia.

Entre las empresas adscritas a esta corriente se encuentran Hewlett Packard, Johnson & Johnson, McKinsey o Toyota.

Estas empresas establecen su propósito como mucho más que el valor de los accionistas o propietarios, aunque entienden que el beneficio es algo esencial, tienen una perspectiva de los múltiples stakeholders.

Voy a hablar sólo de una parte del artículo que me parece excelente. Habla de que las empresas High Commtiment High Performance (HCHP) consiguen un rendimiento sostenido en el tiempo porque consiguen lo que en un principio parecen tres objetivos paradójicos:

- Alineamiento en el rendimiento. Gestionan con "la cabeza". Desarrollan procesos de negocio, diseños organizacionales, objetivos e indicadores, y tienen aptitudes para trabajar con una estrategia ganadora.

- Alineamiento psicológico. Gestionan con "el corazón". Los líderes crean una empresa que provea a los empleados de cualquier nivel un sentido de trabajo con sentido, con retos y con un propósito superior, y la posibilidad de crear una diferencia. Esto creo que es lo más importante de lo que se dice, que cada persona tenga clara su aportación a ese sentido superior que le mueve y motiva. ¿Cómo lo que yo hago es relevante e importante?

- Capacidad para aprender y cambiar. Controlando sus egos, los líderes de la empresa evitaran estar a la defensiva y la consecuente ceguera que esto conlleva. Las empresas institucionalizan lo que el profesor Beer llama Sistemas de Aprendizaje y Gobierno, que son los medios para tener conversaciones públicas, colectivas y honestas con las personas claves en los niveles inferiores sobre los problemas que se interponen en el camino al éxito de la empresa. En mi opinión esta característica está vinculada con la anterior, ya que de algún modo dota de un sentido y una capacidad de crear una diferencia a todos los empleados en pro de una empresa más exitosa.