Querido lector, ¿alguna vez se ha preguntado por qué cuando las empresas despiden, en la mayoría de las ocasiones el criterio suele ser el orden de llegada a la organización? No hace mucho, un amigo me comentaba atemorizado que estaban despidiendo a gente en su empresa y, cronológicamente, en poco tiempo le llegaría su turno. Sé lo que muchos de ustedes estarán pensando: "la empresa gastaría más dinero si despidiera a aquellos con mayor antigüedad, por eso usan este criterio". Pero, ¿se trata de gastarse menos dinero o de quedarse con los mejores?

Cuando hablo de "los mejores" no me refiero única y exclusivamente a aquellos que mejores resultados obtienen, que también; estoy hablando de actitudes, de compromiso. Y puedo intuir la pregunta que se están haciendo: pero, ¿se puede medir realmente la actitud y el compromiso de las personas?

Si queremos conocer el rendimiento de nuestros trabajadores debemos atender a dos aspectos clave: el resultado y el proceso. Muchas empresas se centran sólo en el primero dejando en un segundo o incluso olvidado plano el cómo se consiguen dichos resultados. Así mismo, los procesos se desglosan en dos aspectos más: los procedimientos (qué hay que hacer) y las actitudes (cómo hay que hacerlo). Lo que suele ocurrir es que los empleados conocen sus objetivos, pero desconocen el modo de alcanzarlos.

En los tiempos en que nos encontramos debemos poseer "instrumentos de precisión" para tomar nuestras decisiones y es fundamental que evitemos caer en una visión cortoplacista y miope: "despido a los últimos que llegaron y así me cuesta menos", pero ¿y si estoy prescindiendo de gente realmente talentosa (entendiendo que el compromiso y esfuerzo son básicos para hablar de talento)? O visto de otro modo, ¿las personas con las que me quedo van a poder sacarme de esta situación? Cuidado porque antigüedad e incluso capacidades no tienen por qué correlacionar necesariamente con compromiso, con talento. La cuestión es si se pone en valor la experiencia y la capacidad, es decir, al servicio de la causa de la organización.

Y bien, ¿cómo medimos el compromiso y la actitud?:

1.- En primer lugar, debemos identificar a la/s persona/s que muestran una actitud y compromiso excelentes.
2.- Posteriormente, conocer qué es lo que las hace excelentes. Es preciso que en este segundo momento vayamos a lo concreto, a la conducta observable.
3.- En tercer lugar, comunicar las expectativas de comportamiento y actitud al resto de la organización, informarles y concienciarles de qué se espera de ellos y ellas.
4.- Por último, realizar seguimiento de si, efectivamente las personas muestran la actitud y compromiso deseado. Esto es lo que nos ayudará a tomar decisiones.

No negaré que los resultados de un empleado son un elemento importantísimo a la hora de tomar decisiones respecto a su presente y futuro pero, desde mi punto de vista, los excelentes resultados están respaldados en excelentes actitudes.

Como dijo una vez la Directora de RRHH de Microsoft, "no queremos gente extraordinaria, queremos gente normal que pueda llegar a hacer cosas extraordinarias". Eso es cuestión de actitud.