No hace demasiado tiempo, me encontraba en una cafetería cercana a mi lugar de trabajo. Eran las 11:30 aproximadamente y, a modo de liturgia, pedí mi café de siempre cuando, en el dorso del sobre de "azúcar" (que al azar me fue asignado) pude leer una frase que llamó poderosamente mi atención: "La mayor derrota del ser humano es haber perdido el entusiasmo". Curiosamente, éste había sido uno de los tópicos que, junto con otros miembros del equipo de INMERCO había estado debatiendo en días previos. La mayoría de nosotros compartía la creencia de que el entusiasmo era uno de los pilares fundamentales cuando hablamos de alto rendimiento profesional (o personal). Entusiasmo entendido como ese "dulce" momento de máxima implicación con aquello que hacemos y de compromiso por el proyecto empresarial.

Ante tanta coincidencia, algo me decía que tenía que poner todo mi "entusiasmo" (según la RAE y como quinta acepción: "Inspiración fogosa y arrebatada del escritor o del artista, y especialmente del poeta o del orador") para relatar las reflexiones de este humilde autor sobre cómo es posible conseguir, en nuestras empresas, profesionales entusiasmados.

Son muchos los directivos (siempre aquellos que realmente creen en las personas como el capital más preciado) a los que se les platean las siguientes preguntas: ¿Cómo puedo obtener de mis colaboradores el máximo rendimiento? ¿Qué debo hacer para motivar a mis trabajadores? Como dice César Piqueras en su libro-fábula "El jardinero en la empresa", se trata de crear las condiciones oportunas para que esto ocurra. En realidad, esto no es algo tan complicado, lo que sucede es que no se invierte el tiempo suficiente en descifrar cuáles son estas condiciones, pues estamos demasiado centrados en los resultados. Se trata de lograr que las personas que trabajan para nosotros logren ver su trabajo como un fin en sí mismo, la empresa como un lugar donde sentirse auto-realizados; y no como un mero medio a través del cual obtener ciertos ingresos a final de mes, una "venta" de su tiempo. Si usted piensa que esto es demasiado ostentoso, idílico o utópico es mejor que no siga leyendo, pues la primera regla es creer que esto puede ser posible.

Me alegro de que haya seguido leyendo, pues como decía, la primera regla es que la dirección tenga el compromiso de hacer esto realidad. Una vez esto ocurra, ya tenemos mucho avanzado. Ahora se trata de pasar a la acción.

La segunda regla es, como decía uno de los participantes de uno de los cursos que tuve la oportunidad de impartir, lograr que "los trabajadores se sientan parte de un todo". Es decir, que puedan sentirse partícipes, parte activa de los avances de la empresa. Para ello es fundamental que dediquemos más tiempo a escuchar que a dar instrucciones. El directivo debe ser un excelente "escuchador", una persona capaz de captar las necesidades de sus colaboradores, así como sus propuestas de mejora y, en la medida de lo posible llevarlas a cabo o, en caso contrario, argumentar las razones de por qué no es posible hacerlas realidad. Además, en la otra dirección, también es requisito para cumplir esta regla lograr que el trabajador se sienta informado de lo que ocurre en la organización, de sus logros, de sus incorporaciones y despidos, de los nuevos proyectos en marcha. Establecer canales de comunicación efectivos para evitar la rumorología es la solución a sus problemas. Definitivamente, si me entero de las cosas por el boca a boca, difícilmente me sentiré parte importante de la organización.

Favorecer el crecimiento de nuestros trabajadores, es la tercera regla. Si me siento estancado, sin posibilidades de evolucionar como profesional, es seguro que mi entusiasmo y motivación tengan los días contados. Es oportuno referirse aquí a la teoría psicológica sobre la motivación de Abraham Maslow. En último término, cuando una persona tiene satisfechas sus necesidades primarias (hambre, sed), de seguridad (física, de empleo), de pertenencia (a un grupo) y sociales (reconocimiento, respeto); buscará satisface sus necesidades de auto-realización. Pero esto no será posible si no halla las oportunidades que se lo permitan. Crear estas oportunidades es, en gran parte, trabajo del directivo. Y no pensemos que se trata de cargarles con kilos y más kilos de formación. Estoy hablando del rol de directivo como coach. De nuevo, como nos hace entender César Piqueras utilizando la metáfora del directivo como jardinero en la empresa, no se trata de estirar la planta para que crezca; se trata de crear las condiciones para favorecer su evolución y desarrollo. No se trata de que el directivo imponga cómo se deben hacer las cosas, sino de permitir a sus colaboradores que descubran ellos mismos cómo van a hacerlas para alcanzar sus objetivos. Se trata de dar un margen de libertad e iniciativa al trabajador, permitirle que se equivoque y gestionar positivamente el error, hacerle las preguntas oportunas para que sea él o ella quien halle dentro de sí las respuestas. Se trata, en definitiva, de demostrarle que creemos en sus posibilidades y reconocer siempre sus progresos dándole feedback sobre los resultados.

Cumpliendo estas tres reglas, habremos dado un paso de gigante para hallar ese preciado tesoro: personas trabajando con entusiasmo.