No olvidemos que la innovación y la creatividad aparecen cuando las personas tienen la libertad de pensar y correr riesgos, lo que es consecuencia directa del empowerment.

“Dar rienda suelta a los talentos y las habilidades de los empleados por el bien de ellos mismos y de la compañía”.

Si bien la idea resulta estimulante y beneficiosa para todas las partes implicadas, no es fácil de alcanzar a nivel práctico.

En primer lugar, contempla un cambio en el estilo de dirección que permita incrementar la delegación, la comunicación y la responsabilidad de los empleados, para que tengan un campo de acción más amplio a la hora de tomar decisiones y como consecuencia de ello, desarrollar su cualificación y compromiso.

Así mismo, el empowerment sólo puede desarrollarse si la organización cambia su cultura de manera que elimine todo tipo de bloqueos, y permita, y anime al empleado a desarrollar su talento para alcanzar todo su potencial. Esto comporta un replanteamiento y una serie de cambios en la manera en que algunas organizaciones están gestionadas. Es necesaria una realineación de los valores de la organización y de la manera en que se trata a sus empleados.

Nos debemos plantear la siguiente cuestión: ¿Es posible aplicarlo a organizaciones de todo tipo y estilo con éxito? La respuesta desde mi punto de vista es que NO.

Hay organizaciones donde el estilo de dirección, la cultura y el entorno de trabajo no ayudan a que el personal sea abierto y se atrevan a arriesgarse. El verdadero empowerment requiere un alto nivel de confianza, apoyo y lealtad de los empleados. Por otra parte, existen personas que se ven limitadas por sus habilidades y capacidades, y este hecho supondrá una restricción importante.

Todos los trabajos tienen dos componentes: hacer el trabajo y mejorar la manera de hacer el trabajo. El progreso real se consigue por medio de la innovación. “Apoderar” o “dotar de libertad” a los empleados permite una mayor flexibilidad y la posibilidad de ser más creativos e innovadores.