Podemos definir las competencias como repertorios de comportamientos que algunas personas dominan mejor que otras, lo que las hace eficaces en una situación determinada (C. Levy-Leboyer).

Estos comportamientos son observables en la realidad cotidiana del trabajo y ponen en práctica, de forma integrada, aptitudes, rasgos de personalidad y conocimientos adquiridos.

En el entorno empresarial, hablamos de competencias profesionales que resultan de la experiencia, pero que se adquieren siempre que estén presentes previamente las aptitudes y rasgos de personalidad requeridos.

Bajo este precepto parece difícil poseer una competencia profesional antes de haber desempeñado una misión que la requiriese. Si bien, deben estar presentes las condiciones necesarias para desarrollarla (aptitudes y rasgos de personalidad).

Es decir, si para ejercer una función directiva es esencial poseer una determinada competencia, será el desempeño de dicha función el que permita desarrollarla.

Si hablamos de competencias como la representación del SABER (conjunto de conocimientos), el PODER (aptitudes y habilidades) y el QUERER (motivación e interés), podemos determinar que los dos primeros elementos favorecen el desempeño adecuado de una función, pero es el tercer elemento el que va a permitir alcanzar un rendimiento excelente. El interés del individuo hacia un objetivo es el ingrediente fundamental, que no se puede forzar, ni adquirir a través de la formación o la experiencia repetida.

Ante un planteamiento de gestión por competencias exitoso debemos partir de cuales son los aspectos que estimulan e interesan a cada una de las personas y adecuarlas a las diferentes misiones de la compañía y no al revés. Los conocimientos y las habilidades, con aliciente y tenacidad, se pueden adquirir en un corto periodo de tiempo.