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EL CAMBIO, ESE DIFÍCIL PROPÓSITO

enricCambio es una palabra que escuchamos por doquier en los últimos tiempos. Todo el mundo se apunta a la necesidad de cambio: los empresarios, los políticos, los sindicatos, la universidad, los economistas, los abogados… En definitiva, nadie es ajeno a la necesidad de adaptarse, de cambiar para hacer frente a un entorno convulso y hostil, que está erosionando nuestra sociedad y nuestro Estado de Bienestar, y que arrambla con realidades tan ejemplares y sólidas como la cooperativa Fagor.

No obstante, en muchísimos casos se habla de cambio pero en el fondo  no se siente la necesidad de cambiar.  Parece que hay una corriente, una moda que exige, para no desentonar, afirmar que efectivamente hay que cambiar. El cambio es lo imprescindible y necesario en este momento. Pero a pesar de estas afirmaciones la realidad es que estamos a gusto en nuestra zona de confort, sentimos una enorme complacencia con lo que somos y lo que hemos conseguido y éste  es, en muchos casos, el inicio del fracaso o el declive de muchas organizaciones: la complacencia que no nos deja ver mas allá de las propias narices.

John P. Kotter en su libro Las claves del cambio pone de manifiesto la dificultad de sensibilizar a las personas, para que se den cuenta que es necesario hacer cambios en las organizaciones para responder  a los retos del mercado y de la competencia.

Kotter explicita: “los individuos cambian de conducta no tanto porque les presenten un análisis  que puede cambiar su forma de pensar,  como porque les demuestren una verdad que puede influir en sus pensamientos”.

Este autor contrapone el método analizar-pensar-cambiar al de ver-sentir-cambiar, es decir: hay que  hacer ver a las personas, creando o haciéndoles  vivir situaciones que les hagan visualizar problemas, soluciones o propuestas de solución. Esta vivencia ataca la parte emocional del individuo que se sensibiliza ante lo visto y, por tanto, interioriza la necesidad de dar soluciones y es capaz de cambiar su comportamiento porque  ha asumido  el problema emocionalmente.

Esta visión del cambio de Kotter requiere una nueva perspectiva de la gestión de la empresa, lejos de los grandes memorándum e informes de despacho. Propone un acercamiento por parte de los gestores y directivos a  la realidad del funcionamiento de la compañía, en su relación con los clientes, con el mercado, con los procesos internos y  con los equipos, donde se perciben y se palpan los problemas y donde se puede adquirir ese sentimiento de urgencia de cambio.

Kotter ha desarrollado una metodología para el cambio en las organizaciones que desglosa en ocho pasos:

1. Aumentar la urgencia de cambio

2. Crear el equipo para el cambio.

3. Definir de forma clara lo que queremos conseguir.

4. Comunicar el proceso de cambio para conseguir la aceptación.

5. Dar autoridad para la acción.

6. Conseguir pequeños éxitos a corto plazo.

7. No aflojar en el proceso de cambio.

8. Hacer que el cambio prevalezca.

Es muy útil disponer de una metodología contrastada que puede ayudarnos a llevar a cabo un proceso de cambio en nuestra empresa. Pero lo más importante es generar ese sentimiento de necesidad, es decir, superar la autocomplacencia y darnos cuenta de la urgencia del cambio, porque el tiempo es un factor decisivo que no perdona.

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