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¿SER ENSEÑADOS o APRENDER POR UNO MISMO?. Por Pablo Bellido

En ciertos aspectos de la vida, más comúnmente en el trabajo, el empleado puede sentir que ha alcanzado su máximo nivel de productividad gracias a la educación cursada, la formación recibida en la empresa, el conocimiento de los valores de esta, el desarrollo de competencias, etc.

 

Llegado este punto es donde el empleado debe plantearse si ya está todo hecho o si en cambio tiene la oportunidad de subir un peldaño más en la escalera del profesionalismo. Es aquí donde aparece la figura del coach.


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La escalera de la Inferencia por Amalia Belenguer

La Escalera de la Inferencia es un modelo que ayuda a comprender como elaboramos los pensamientos y creencias, que determinan nuestros comportamientos y que van a dificultar nuestras relaciones con nosotros mismos y con los demás.


Gran parte de nuestra supuesta experiencia está formada por ideas propias que, quizás,  nunca hemos verificado. Tarde o temprano, esos supuestos terminan limitando nuestra posibilidad de relacionarnos con los demás y con nosotros mismos.

 

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Adquirir hábitos por Amalia Belenguer

El hábito es cualquier comportamiento repetido regularmente, que requiere de un pequeño o ningún raciocinio y es aprendido, más que innato. Los valores, ideas, sentimientos y experiencias significativas definen los hábitos de cada ser humano.

Las personas vamos moldeando continuamente nuestra manera de actuar en función de las necesidades del entorno y esto construye nuestro estilo de vida y es reflejo de nuestras creencias y actitudes.

Cuando nos planteamos mejorar como profesionales uno de los aspectos fundamentales consiste en determinar que nuevos hábitos necesitamos y queremos adquirir. El cambio personal se logra cuando cambiamos nuestros hábitos.


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La necesidad de enfoques positivos en la empresa por Amalia Belenguer

La pasada semana participe en un taller de trabajo sobre la elaboración de planes de igualdad, como un primer paso para la integración y gestión de la diversidad en la empresa. Tras nuestra fase de exposición, y ya en el coloquio, los asistentes participaron interesándose por cuestiones varias como cuál era el beneficio tangible que adquiere la empresa al integrar la igualdad en su gestión, el tipo de resistencias que se encuentran y si existe algún perfil resistente más frecuente. Todas ellas me parecen interrogantes que buscan argumentación y razones que apoyen y venzan las posibles dificultades para llevar adelante este proyecto.

Frente a este tipo de aportaciones, desde mi punto de vista positivas y provechosas, puesto que provocan la reflexión y el avance, surgen manifestaciones que muestran un pensamiento negativo y desesperanzado. Una actitud escéptica ante la posibilidad de que las empresas de nuestro entorno puedan adoptar este tipo de herramientas de gestión, que les permita desarrollarse y adaptarse a un entorno que así lo está exigiendo.

 

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¿Que aporta un modelo de competencias a la gestión de las personas? por Amalia Belenguer

“Las personas se incorporan por sus conocimientos y se desvinculan de la organización por su comportamiento”

Cada vez más se asienta en las organizaciones la percepción de que el rendimiento de una persona en el trabajo es la combinación de la actividad (esfuerzo) y el logro obtenido (resultados). De lo que deriva la idea de que la dirección y evaluación de las personas no puede estar basada únicamente en la medición de los resultados, sino que debe considerar otra serie de aspectos que determinen el esfuerzo dedicado.

Es en este sentido donde la integración de las competencias en la gestión de personas introduce nuevos aspectos a tener en cuenta.


La gestión por competencias va más allá de lo “que” la persona hace (tareas) y focaliza en el “cómo” lo hace (desempeño). Es decir, tiene en cuenta el esfuerzo del individuo, pero matizando la manera de llevarlo a cabo.

Como indica la verbalización, al incorporarse una persona a la organización, solemos basarnos en los conocimientos y méritos; pero esto no es suficiente para garantizar el éxito de la persona en un entorno determinado. Luego son las conductas del día a día, su forma de integrarse en la cultura de la organización la que determina su desarrollo y proyección en el largo plazo.

La gestión por competencias constituye una herramienta para la gestión integral de las personas, que permite establecer un lenguaje común y objetivo que mide a los individuos a través de criterios conocidos. Centra la atención en conductas observables (“se comporta”) y no en lo que la persona “es” y facilita la identificación de talento y el desarrollo del mismo dentro de la empresa.

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