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¿Que aporta un modelo de competencias a la gestión de las personas? por Amalia Belenguer

“Las personas se incorporan por sus conocimientos y se desvinculan de la organización por su comportamiento”

Cada vez más se asienta en las organizaciones la percepción de que el rendimiento de una persona en el trabajo es la combinación de la actividad (esfuerzo) y el logro obtenido (resultados). De lo que deriva la idea de que la dirección y evaluación de las personas no puede estar basada únicamente en la medición de los resultados, sino que debe considerar otra serie de aspectos que determinen el esfuerzo dedicado.

Es en este sentido donde la integración de las competencias en la gestión de personas introduce nuevos aspectos a tener en cuenta.


La gestión por competencias va más allá de lo “que” la persona hace (tareas) y focaliza en el “cómo” lo hace (desempeño). Es decir, tiene en cuenta el esfuerzo del individuo, pero matizando la manera de llevarlo a cabo.

Como indica la verbalización, al incorporarse una persona a la organización, solemos basarnos en los conocimientos y méritos; pero esto no es suficiente para garantizar el éxito de la persona en un entorno determinado. Luego son las conductas del día a día, su forma de integrarse en la cultura de la organización la que determina su desarrollo y proyección en el largo plazo.

La gestión por competencias constituye una herramienta para la gestión integral de las personas, que permite establecer un lenguaje común y objetivo que mide a los individuos a través de criterios conocidos. Centra la atención en conductas observables (“se comporta”) y no en lo que la persona “es” y facilita la identificación de talento y el desarrollo del mismo dentro de la empresa.

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