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DPpO: LA GESTIÓN A TRAVÉS DE LA COMUNICACIÓN Y LA PARTICIPACIÓN

¿Puede pensar alguien que aun es posible dar respuestas competitivas a un mercado exigente sin contar con todos y cada uno de las personas que componen la Organización para desarrollar la creatividad y la innovación? ¿Pero alguien con visión de futuro puede seguir creyendo que las personas que trabajan en su empresa pueden hacerlo eficientemente sin contar previamente con su cooperación, implicación y compromiso? Hace ya mas de una década que se habla de la Gestión del Conocimiento en la empresa, aparecen términos como, empowerment, trabajo en equipo, gestión por competencias, aprendizaje permanente o knowledge worker , expresiones que ponían de manifiesto la necesidad de focalizarse hacia la gestión del conocimiento colectivo de la empresa como factor determinante en la excelencia. En las siguientes líneas Raul Perez de Inmerco Mkt nos recuerda como la Dirección Participativa por Objetivos coloca el Conocimiento como eje de la Gestión empresarial excelente.

La Dirección Participativa por Objetivos (DPpO) surge como conclusión lógica de un proceso evolutivo en los sistemas de gestión en las empresas.

En entornos estables, en los que el mercado sigue pautas lineales, se desarrolló la Dirección por Instrucciones, típica de esquemas tayloristas de producción.

Con la evolución del mercado y de las teorías sobre el comportamiento y la motivación se produce una evolución hacia la Dirección por Objetivos, en la cual aumentaba la capacidad de acción del trabajador. Ante unos objetivos marcados, la persona puede decidir cuál es el modo más adecuado de afrontar la tarea. El siguiente estadio de este continuo de la Dirección Empresarial sería la DPpO.

El objetivo principal de esta forma de dirigir organizaciones es el alineamiento de los objetivos estratégicos de la empresa con los objetivos concretos de las personas que la componen. Es decir, conseguir un alto grado de correlación entre lo general y lo particular, focalizando de esta forma la actividad.

 

La DPpO se aplica siguiendo las siguientes fases:

 

1. Establecer los objetivos generales de la empresa (planes estratégicos y tácticos) mediante el consenso entre el Equipo Directivo.

2. Determinar con los Mandos cuáles son sus objetivos concretos, así como los indicadores de eficiencia dentro de los objetivos generales de cada departamento.

3. Desarrollar con cada Mando, y también de forma consensuada, los planes de acción para cumplir con los objetivos propuestos.

4. Revisar y controlar los resultados de los planes de acción.

 

La creación de unas condiciones adecuadas que faciliten este proceso, así como una continua capacitación de los Mandos, son elementos transversales de crucial importancia para la implementación de la DPpO. Considerando fundamental el mayor conocimiento de los implicados en la tarea se puede afirmar que ?el que más sabe es el que trabaja y el que sabe, trabaja mejor?.

 

A través de la DPpO, creamos un flujo de información en dos sentidos. Por un lado, aprovechamos al máximo el conocimiento de la experiencia del trabajador (experto en su desempeño a través del saber hacer), permitiéndole que sea él mismo el que organice las tareas y se establezca las metas. Por otro lado, se crea una dinámica de entrenamiento continuo para favorecer el desarrollo de la creatividad y la búsqueda de las mejores prácticas por parte del trabajador.

 

 

Además, se establece un sistema de motivación centrado en la participación y la valoración. La posibilidad de construir el trabajo converge en un mecanismo de continua búsqueda (base de la motivación) y genera resultados personales y propios. Por otra parte, la sensación de implicación en los objetivos generales de la empresa, de formar parte de un todo con sentido es también fuente de motivación. Las personas se sienten valoradas cuando se les está pidiendo su participación, como expertos en la materia, para conseguir un resultado superior a su tarea concreta, y compartido por todo un sistema.

El entorno en el que se desarrolla nuestra actividad empresarial, caracterizado por los continuos cambios y por situar al conocimiento como eje sobre el que giran el resto de factores que la constituyen, nos exige un estilo de Dirección que utilice precisamente estos factores como la base de su estructura y filosofía. Es decir, el conocimiento de los trabajadores y su capacidad para responder al cambio deberían ser los valores a partir de los cuales se determine una forma de gestionar a las personas.

 

La DPpO facilita esta labor, colocando al conocimiento como centro de la gestión empresarial de personas, aumentando el campo de acción y decisión del trabajador que puede responder de forma más rápida y eficiente a los cambios (y que puede proponer y realizar cambios él mismo).

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